מטלת בית כחלק מתהליך הגיוס - האם להיעזר בבינה המלאכותית

כיועצת קריירה המלווה א.נשים ומנהלים בתהליך מציאת עבודה – אני נשאלת שוב ושוב על הדילמה הזו.

למה דילמה? כי על פי רוב החברות המגייסות לא מנחות בעניין את המועמדים. ללא ספק, אנחנו נמצאים בנקודת מעבר. העולם משתנה, הכלים משתנים, תהליכי הגיוס גם הם צריכים להדביק את הקצב. השאלות עדיין פתוחות. אם כך, מה נכון לעשות בימים אלה? על כך במאמר שלפניכם.

האם להשתמש ב-AI במשימות?

מצד אחד, המועמדים שקיבלו משימת בית (בעיקר בתפקידי פיתוח, מכירות, שיווק ומוצר), מרגישים לחץ להציג תוצאה מושלמת, גם אם זה אומר להיעזר בכלי AI. הם לא יודעים מה “הכללים” – ומרגישים חוסר בהירות: האם ייתפס כמרמה? או אולי זה דווקא מעיד על התאמה לעידן החדש?, ובעיקר – מבקשים שקיפות והוגנות.

בצד השני – המעסיקים המגייסים, מתקשים להעריך את היכולות האמיתיות של המועמד והאם הוא אכן כתב/פיתח/פתר לבד את המשימה. הם משקיעים זמן בהערכת משימות שלא בהכרח מייצגות את יכולת העבודה בזמן אמת. לא פעם, הם  לא מגדירים מדיניות ברורה, וכך נוצרת אי-בהירות גם פנימית.

אז מהן הפתרונות?

חברות בעולם כבר מתחילות ליישם גישות בעניין:

• הנחיות ברורות למועמד – מותר או אסור להשתמש ב-AI, ואם כן – באיזה אופן. במבחני אחרים המשולבים בתהליכי גיוס יש הרי הנחיות ברורות. 

• שימוש בכלים שמנטרים שימוש חיצוני, כמו פלטפורמות מבחן הכוללות מעקב על הדבקה או זיהוי טקסט גנרי.

• שינוי סוג ההערכה – פחות משימות “מהבית”, יותר סימולציות ״חיות״, משימה כצוות (בוחן-נבחן), או משימות בזמן אמת עם משוב.

• מתן דגש לא רק על מה שהמועמד עשה, אלא איך הוא חשב וביצע, והאם הפתרון למשימה מעיד על חשיבה ביקורתית ויצירתית. 

ללא ספק, אנחנו נמצאים בנקודת מעבר. העולם משתנה, הכלים משתנים, תהליכי הגיוס גם הם צריכים להדביק את הקצב. השאלות עדיין פתוחות.

ועד שיתגבשו סטנדרטים ברורים, אני ממליצה לשני הצדדים:

• למעסיקים ומגייסים – להגדיר ציפיות מראש. לשקול איך להעריך חשיבה ולא רק תוצאה.
• למועמדים – לברר אם קיימת מדיניות, ולשאול את עצמכם: מה המינון שנכון לי בין חשיבה עצמאית לשימוש בכלי עזר.

עוד על יעוץ למחפשי עבודה וליווי בתהליכי מציאת עבודה קיראו כאן.