טעויות גיוס

כמו בכל תהליך המשלב בתוכו קבלת החלטות, גם בתהליך גיוס עובדים יש סיכוי לטעויות. מהם סוגי הטעות שאפשר לפגוש בגיוס עובדים, איזה טעויות נפוצות וכיצד ניתן לצמצם אותן - על כך במאמר שלפניכם. 

הפספוס של פייסבוק

בשנת 2014 רכשה פייסבוק את אפליקציית WhatsApp תמורת לא פחות מ-19 מיליארד דולר – אחת העסקאות המדוברות בתולדות ההייטק. מאחורי האפליקציה עמדו שני מייסדים: יאן קום ובריאן אקטון.

סיפור הצלחה? בהחלט!. אבל יש לו טוויסט מרתק: חמש שנים קודם לכן – השניים נדחו כמועמדים לעבודה על ידי אותה פייסבוק.

הסיפור הזה הוא דוגמא למחיר האמיתי של טעויות גיוס, ובמקרה הזה, טעות מסוג Beta – כלומר: דחייה של מועמד שהיה יכול להתאים ולהצליח.

איזה טעויות קורות בתחום גיוס עובדים?

בעולם הגיוס אפשר לפגוש את שני סוגי הטעויות:

1.טעות מסוג אלפא (α) - False Positive: קבלה של מועמד לא מתאים – כלומר, קבלת מועמד שאינו עומד בדרישות התפקיד או הארגון, מה שעלול להוביל לחוסר התאמה מקצועית, פגיעה בפרודוקטיביות, נזק תרבותי, עזיבה מהירה או פגיעה בצוות.

טעות מסוג אלפא היא אחת הטעויות הנפוצות והיקרות ביותר משום שהיא גורמת נזק ישיר לארגון.

לפי מחקרים, טעות בגיוס יכולה לעלות לארגון בין 30% ל-200% מהמשכורת השנתית של העובד.

דוגמא לטעות מסוג אלפא: חברה טכנולוגית מגייסת מפתח תוכנה בעל ניסיון עשיר אך ללא התאמה תרבותית לערכי החברה. למרות הכישורים הטכניים שלו, הוא מתקשה בשיתוף פעולה עם הצוות ויוצר סביבת עבודה שלילית. לאחר ארבעה חודשי עבודה, החברה מחליטה לפטר אותו, ולאחר מכן משקיעה שוב משאבים בגיוס והכשרה של מועמד אחר.

2.טעות מסוג ביתא (β)  - False Negative: דחייה של מועמד מתאים – טאלנט שיכול היה להצליח ולתרום משמעותית, אך נפסל מסיבות סובייקטיביות, חוסר התאמה שגויה או שיקולים שאינם מהותיים. את הטעות הזאת קשה יותר למדוד, אך הנזק שלה משמעותי.

דוגמא לטעות מסוג ביתא: סטארט-אפ מחפש מנהל מוצר ומגיע לתהליך הסופי עם שני מועמדים מצוינים. אחד מהם בעל ניסיון רב בתפקיד, אך במהלך הראיונות נראה מופנם יותר ופחות כריזמטי. החברה מחליטה להתקדם עם מועמד אחר שמציג בטחון רב, אך בפועל מתגלה כלא מתאים. מאוחר יותר הם מגלים שהמועמד שנדחה הצליח מאוד בחברה מתחרה והוביל בהצלחה מוצר חדשני.

שני סוגי הטעויות האלה עולים לארגונים בזמן, במשאבים ובמוניטין. לעיתים – גם במאות מיליוני דולרים.

טעויות גיוס: לא רק עניין של אינטואיציה

בעולם אידיאלי היינו יודעים לזהות בדיוק מי יתאים לארגון ולתפקיד – אבל גיוס הוא לא מדע מדויק. מדובר בתהליך מורכב שבו מעורבים שיקול דעת, דינמיקה בין-אישית, לחץ לגייס מהר, ואפילו הטיות לא מודעות.

טעויות גיוס יכולות לנבוע ממגוון גורמים בהם: הערכה מוטעית של פוטנציאל המועמד, מראיינים לא מתואמים או לא מיומנים, קריטריונים עמומים או לא אחידים, תרבות ארגונית שאינה פתוחה לחשיבה אחרת, לחצים מגבוה לגייס “כבר מחר”.

גיוס מנהלים וטאלנטים: כאן המחיר גבוה במיוחד

כשמדובר בגיוס מנהלים או בטאלנטים בעלי השפעה רחבה – כל טעות משמעותית יותר. מנהל לא מתאים עלול לשנות את הכיוון החיובי אליו הלכה החברה. מועמד שנדחה שלא בצדק – יכול להפוך תוך שנה למנהל המתחרה.וכשזה קורה – ההחמצה מורגשת לא רק בפעולה אחת אלא בשרשרת שלמה של הזדמנויות שלא מומשו.

אז איך מצמצמים את הטעויות?

1. תהליך מיון חכם יותר

1.1.הגדרה מדויקת של דרישות התפקיד והצלחות עתידיות כולל התייחסות לדרישות מקצועיות ריאליות, להתאמה לתרבות הארגונית, לצוות ולארגון.

הגדרת צרכי החברה או התוצאה הרצויה בסוף התהליך עשויה למנוע טעות בגיוס עובד לא מתאים. במקום לתאר את האדם שאנחנו רוצים – נתאר את התוצאה שאנחנו מצפים להשיג. מה ייחשב הצלחה בתפקיד הזה בעוד שנה? איזו תרומה אמורה להיות לו לצוות? כך נגדיר פרופיל מדויק יותר – ולא רק רשימת מכולת של כישורים.

1.2. שימוש בהערכה רב-שלבית - שילוב ראיונות מקצועיים, מבחני כישורים וראיונות אישיותיים לקבלת תמונה מלאה.

1.3. תיאום ציפיות לאורך כל תהליך המיון

2. אחידות בתהליך ההערכה

האם כל המראיינים יודעים מה לחפש? האם קיימת שיטת ניקוד אחידה? בלי תהליך מוגדר, כל מראיין עלול לשפוט אחרת – והבלגן הזה יוצר טעויות.

3.עבודה מול דאטה – ולא רק תחושות

ניתוח הצלחות וכישלונות עבר יכול להאיר דפוסים: אילו מועמדים הצליחו לאורך זמן? מאיפה הם הגיעו? מה אפיין את הרקע שלהם? כך ניתן להכניס פרמטרים אובייקטיביים יותר.

4.הכשרת מראיינים

הכשרה מקצועית למראיינים – גם ב-HR וגם במקצוע – יכולה לצמצם הטיות, לחדד את ההקשבה, ולשפר משמעותית את איכות קבלת ההחלטות.

5. שיפור תהליך קבלת ההחלטות

שיתוף פעולה בין מגייסים למנהלים מגייסים - לוודא שכולם "מצויים על אותו דף" מבחינת הקריטריונים לגיוס.

5.מעקב אחרי הצלחת הגיוס

האם הארגון בודק בדיעבד אם ההחלטות היו מדויקות? תרבות של תחקיר גיוס – כולל קבלת פידבק מהמועמד שנדחה או שגויס – היא כלי עוצמתי ללמידה ושיפור.

לסיכום:

עבודת גיוס תמיד יכולה לכלול מידה מסוימת של אי-ודאות. טעויות הן חלק מהמשחק – אבל לא גזירת גורל.

במיוחד כשמדובר בטאלנטים ובמנהלים – ההשפעה שלהם על הצלחת הארגון מחייבת אותנו לסטנדרטים גבוהים יותר, ולעבודה מקצועית ומבוססת נתונים.

האם תצליחו להימנע לחלוטין מטעות אלפא או ביתא? כנראה שלא. אבל ככל שהארגון ישכיל לזהות את נקודות הכשל בתהליך – כך תצמצמו את הסיכון, ותגדילו את הסיכוי לבחור נכון.

ואם אתם עדיין שואלים את עצמכם – איך פייסבוק פספסה את קום ואקטון? אולי זו פשוט עוד תזכורת לכך שגם ענקיות טכנולוגיה עושות טעויות – אבל לארגון שלכם אין את הפריבילגיה הזו.